Blogginlägg

Efter att uteslutande del av forskningen om effektiva ledningsgrupper varit fokuserad på de demografiska faktorerna, har forskarna de senaste åren börjat argumentera för att det behövs ett psykologiskt perspektiv inom ledningsgruppsforskningen. Man har med andra ord, efter dryga 50 år av gedigen forskning, kommit fram till den briljanta idén att man nog behöver ta hänsyn till hur de gruppdynamiska processer som omgärdar ledningsgrupper fungerar – eller inte fungerar. Ett stort steg framåt kan tyckas, men först behöver vi klarlägga vad som skiljer ledningsgrupper från andra grupper i organisationen. Och lite försiktigt nosa på frågeställningen ”Behövs ledningsgrupper?”.  Hur definieras då den unika karaktären hos denna strategiskt viktiga grupp, och hur skiljer den sig från andra grupper i den organisatoriska hierarkin?  För det första menar forskarna att ledningsgrupper utför uppgifter som är mer komplexa och ostrukturerade än vad som gäller för andra grupper. Ledningsgrupper behöve...

Jag var på en intressant föreläsning om cirkulär ekonomi häromdagen. Det handlade om vad vi företagare och marknadsförare behöver göra för att komma tillrätta med trycket på planeten. Vi måste anstränga oss hårdare och redan i affärsmodellen se till att det vi gör är långsiktigt hållbart. Det är sant och riktigt. Men det är inte lika mycket diskussion om konsumenternas uppoffring. Att först köpa toppar på HM för 49 kr styck och sedan förfasas över arbetsförhållandena i Bangladesh. Är det logiskt? Att fylla kundvagnen till bredden på Ullared och stolt visa sina överfulla garderober på bästa sändningstid kanske skvallrar om hur okritiska vi är i frågan. Jag vill inte att människor ska lida och vara fattiga. Därför måste vi förstås fortsätta att köpa grejor som är producerade i låglöneländer men vi måste se till att de tillverkas under värdiga förhållanden och att pengarna hamnar på rätt ställen. Men sen kanske vi kunde göra en sak till. Handla närproducerat?  För några år sedan försök...

Det är slutspurtsveckor för studenterna och tentaångesten är påtaglig. Jag själv har spenderat fyrtio dagar framför datorn eller hängandes över böcker. Jag har inte haft någon fritid och näst intill inget socialt liv och därtill, väldigt lite sömn. Men den sista föreläsningen är hållen, det sista arbetet inlämnat och tentan skriven. Jag har tagit mig ur ’The Finals’, Jag är fri! Kan inte påstå att de har varit de roligaste veckorna här, men sanningen är den att det finns positiva bitar även inne i denna bubbla. För det första, skapar tentaveckorna en grym gemenskap, vi är många som är i samma situation och jag har fått mycket energi, kraft och peppning när det behövs. För det andra, så läggs större delen av pluggandet åt att läsa aktuell forskning. Det leder till intressanta insikter och diskussioner med personer som sällan delar åsikt med en själv. Att hålla sig uppdaterad och att dra egna slutsatser är dessutom vad som skiljer ett högt betyg från ett lågt. Hursomhelst, vad som i h...

En av mina strukturadepter hade för mycket att göra. När hennes chef frågade hur hon har det, sade hon: "Alltså, det är verkligen för mycket nu. De närmaste månaderna hanterar jag tolv ärenden!". Hennes chef var inte så insatt i detaljerna i hennes arbete, utan för honom betydde "tolv ärenden" inte så mycket mer än vad det betyder för dig nu, du som inte alls vet vad hon arbetade med.  Han frågade: "På vilket sätt är det för mycket?" Min adept fick nästan tunghäfta. Hon kunde inte beskriva situationen på ett bättre sätt än att det helt enkelt "var för mycket" och att hon kände sig stressad. Vad som kom ut av samtalet var inte så mycket mer än en klapp på axeln och kvar satt hon, med för mycket att göra. Låt oss excelifiera När vi träffades kom vi snabbt fram till att vi behövde göra det tydligt för chefen hur mycket tolv ärenden är. I ett kalkylblad listade vi alla de att göra-uppgifter ett ärende bestod av och hur många minuter varje uppgift tar att slutföra. Vi fick fram en summa ...

För några veckor sedan höll Maria Tornberg seminariet ”Ledningsgrupper i världsklass” på IHM i Göteborg. En ihållande förkylning spetsad med influensa symptom fick mig att kapitulera och stanna hemma.  Jag misstänker att ni som var med på föreläsningen var nöjda.  Det brukar man vara på skolans föreläsningar. När jag började på IHM gav min chef nästintill en order om att jag skulle gå på så många seminarier som jag bara kunde. Även om ämnet inte låg helt i linje med mina vardagliga uppgifter. Han menade på att det alltid finns saker att lära, få inspiration och utveckla till det egna användningsområdet. Han har en sund inställning till min studietid på IHM:”Ju mer du lär dig, desto bättre för oss!” brukar han säga. När jag pratat med flera av mina klasskamrater inser jag att långt ifrån alla chefer har detta synsättet och helhetssynen. När jag går på ett seminarium har jag för vana att alltid göra ett arbete av det jag just har hört och bevittnat. Även om materialet finns på IHMs si...

Att gifta ihop forskning med krass verklighet är utmanande och bitvis både roligt och lärorikt, eftersom det tvingar oss att utmana gamla (förlegade) sanningar för att i stället se på frågor (och lösningar) med nya ögon.  Min tanke med att blogga på IHM är att dela med mig av aktuell forskning om högpresterande ledningsgrupper och effektivt ledarskap på olika hierarkiska nivåer. I första hand inte för att leverera sanningar, utan för att försöka bidra med nya perspektiv (och en och annan motsättning) som leder till att vi tvingas sätta invanda doktriner och befästa sanningar i nya sammanhang. Endast så kan vi växa och utvecklas.    Funderar på vad forskarna egentligen kommit fram till när det gäller högpresterande ledningsgrupper och blir aningen konfunderad. Nästan all forskning om effektiva ledningsgrupper handlar om de så kallade demografiska aspekterna, det vill säga ålder, utbildningsnivå, gruppens storlek, funktionell bakgrund och andra faktorer som är lätta att specificera (o...

Första gången som jag kom i kontakt med ledarskapsteorin GRID var för tio år sedan i Axfood akademins ledarutbildning. Robert Blake och Jane Moutons beteendemodell är en guide för chefer och ledare i att identifiera olika ledarstilar. Fokus på resultat finns i den ena axeln av ett rutmönster och relationer står i den andra. Kortfattat beskrivs en ledare med starkt fokus på resultat och produktion men ett litet engagemang för sina medarbetare som en 9.1. En ledare med litet fokus på resultat men starkt fokus på relationer benämns som en 1.9. Den optimala ledarstilen, den coachande ledaren som både får bäst produktiva resultat och medarbetare som trivs på arbetsplatsen benämns som en 9.9.   GRID utbildningen minns jag väl. Alla som går den får göra ett test för att ta reda på vilken ledarstil som ligger en närmast. En del kollegor kända sig mindre smickrande över sitt resultat. Ingen vill vara omodern eller ännu värre få en stämpel av att gå över lik för att nå framgång. När så George...